Dans un secteur des soins de santé en perpétuelle mutation, la Clinique Saint-Luc Bouge place le développement des compétences au cœur de son projet d’entreprise.
Anne Catherine Gilsoul
DRH de la Clinique Saint-Luc Bouge
Carol-Anne Jablonowski
Directrice du département infirmier, paramédical et services associés
de la Clinique Saint-Luc Bouge
Rencontre avec Anne Catherine Gilsoul, DRH, Carol-Anne Jablonowski, Directrice du département infirmier, paramédical et services associés, et Marie-Pauline Poisseroux, Adjointe DRH, pour décrypter une politique de formation qui allie innovation technologique et recentrage sur l’humain.
L’hôpital ne se contente plus de soigner les patients ; il prend également soin de ceux qui les soignent. À Saint-Luc Bouge, la formation continue dépasse le cadre des obligations légales. Elle s’inscrit désormais comme un pilier du plan stratégique « HARMONIE », initié fin 2024.
Une culture managériale commune
« Nous consacrons un budget important à la formation, qu’elle soit interne ou externe », explique Anne Catherine Gilsoul, Directrice des Ressources humaines. « L’institution finance par exemple des masters complémentaires pour permettre aux infirmiers d’accéder à des postes de management, mais elle a aussi développé une véritable boîte à outils avec une approche sur mesure pour accompagner ses cadres. » Le constat était clair : si les managers possèdent d’excellentes compétences techniques, le leadership nécessite un accompagnement spécifique. « L’objectif est de créer une communauté de managers avec une culture commune autour de la gestion de l’humain », précise Anne Catherine Gilsoul.
Carol-Anne Jablonowski appuie le propos : « Avec cette boîte à outils, nous visons l’excellence. Elle permet de construire des bases solides et alignées. C’est un levier de qualité et de sécurité pour nos équipes. L’idée n’est pas seulement de former, mais de faire vivre directement sur le terrain les valeurs de l’institution, comme l’humanisme et la reconnaissance. »
L’ère du blended learning et de l’IA
Fini le temps des formations magistrales de cinq jours consécutifs, difficiles à concilier avec les horaires à pauses du personnel soignant. La clinique a opéré un virage vers le blended learning, une méthode hybride mixant digital et présentiel. « Nous travaillons désormais avec des formules courtes, de 1,5 à 2 heures, qui demandent une préparation en amont via des lectures ou des vidéos », détaille Marie-Pauline Poisseroux, Adjointe à la Direction des ressources humaines.
Nous travaillons désormais avec des formules courtes, de 1,5 à 2 heures, qui demandent une préparation en amont via des lectures ou des vidéos.
Marie-Pauline Poisseroux, Adjointe DRH de la Clinique Saint-Luc Bouge
L’innovation est partout. « L’IA est utilisée pour créer des capsules vidéo pédagogiques, tandis que la simulation permet aux soignants de s’exercer via des casques virtuels ou des mannequins connectés pour gérer des situations critiques. Il faut diversifier les canaux pour toucher toutes les générations », ajoute Carol-Anne Jablonowski. « Certains préfèrent le papier, d’autres le smartphone. Le mixage est la clé ».
Au-delà de la technique : le savoir-être
Si la technique reste primordiale, l’accent est mis sur les soft skills. Gestion de conflits, lutte contre l’absentéisme par le jeu de rôle, ou encore modèle ADKAR pour la gestion du changement font partie du catalogue.
Plus surprenant, l’hôpital propose des cursus de développement personnel comme le « Passeport potentiel humain », basé sur l’ennéagramme, un système de connaissance de soi basé sur neuf types de personnalités. « Nous avons même organisé une formation sur l’optimisme, donnée par un homme de média et de scène diffuseur d’ondes positives… », sourit Anne Catherine Gilsoul. « C’est une formation à la carte qui remporte un grand succès. Elle permet de prendre de la hauteur et de comprendre que l’optimisme est un ‘muscle’ qui s’entretient. »
Pour boucler la boucle, l’institution a mis en place des Assessment Centers pour tout nouveau manager. « Cette batterie de tests permet d’identifier les forces et les axes d’amélioration de chacun, débouchant sur un plan de développement personnalisé. Avec la gestion de l’intergénérationnel et la charge émotionnelle, être manager aujourd’hui est devenu complexe », conclut la DRH.
